Työsuhdeasiat, henkilöstöasiat, työsuhteen riskit, Neuvontapalvelut

Muutama vinkki työsuhteen riskien välttämiseksi

Vaikka työsuhteessakin periaatteessa vallitsee sopimusvapaus, rajoittavat työsopimuslaki, muu pakottava lainsäädäntö ja työehtosopimukset merkittävästi osapuolten määräämisoikeutta.
Kirsi Parnila
FacebookTwitterLinkedIn

Työnantajalla on kuitenkin joitakin mahdollisuuksia tavanomaisten sopimusehtojen lisäksi sopia erilaisten riskien hallinnasta ja jakamisesta työntekijän kanssa joko työsopimuksessa tai työnantajan työnjohto-oikeuden perusteella antamissa ohjeissa. Salassapito- ja kilpailukieltosopimuksen jätän tämän artikkelin ulkopuolelle.

Kustannusten korvaaminen

Työnantaja ja työntekijä voivat sopia erilaisista kustannuksista ja niihin liittyvistä riskeistä sekä työntekijän vastuusta. Esimerkiksi puhelinedun kustannuksiin voidaan sopia euromääräinen raja, jonka ylittyessä työntekijä on selvitysvelvollinen, ja mikäli ylitykset eivät liity työtehtävien hoitamiseen, sitoutuu työntekijä korvaamaan ylittävän määrän. Vastaavasti voidaan sopia edustuskulujen tai matka- ja majoituskuluille asetetun rajan ylittämisestä.

Työnantaja voi myös kieltää tai estää tiettyjen palveluiden käyttämisen ja mikäli työntekijä toimii ohjeiden vastaisesti, sitoutuu työntekijä sopimuksen mukaan korvaamaan siitä aiheutuneet kustannukset.

Vähimmäispalvelusaika

Jos työnantaja tekee työntekijän vuoksi merkittävän investoinnin, kuten kustantaa esimerkiksi erityiskoulutuksen, koneen tai laitteen, voidaan sopia siitä, että työntekijä on vastineeksi työnantajan palveluksessa tietyn vähimmäisajan.

Vähimmäispalveluajasta sopimalla työnantaja varmistaa, ettei panostus mene hukkaan tai toisen työnantajan hyväksi. Kyse ei ole kilpailukieltosopimuksesta eikä sen tekemiseen tarvita erityisen painavaa syytä. Toki sopimuksen tulee olla kohtuullinen. Sopimus ei estä työntekijää irtisanoutumasta ja vaihtamasta työpaikkaa, mutta jos työntekijä kuitenkin vaihtaa työpaikkaa sopimuksen vastaisesti, on hän korvausvelvollinen työnantajaa kohtaan.

Työnantajan tarjoama tavanomainen ammatillinen jatko- tai täydennyskoulutus tai perehdyttämiskoulutus eivät voi olla sopimuksen perusteina. On syytä sopia riittävän selkeästi siitä, mitä kustannuksia tulee korvattaviksi ja aleneeko korvaussumma vähimmäispalveluajan kuluessa.

Sivutoimet

Työnantajalla ei lähtökohtaisesti ole oikeutta kieltää työajan ulkopuolisia sivutoimia, elleivät ne olennaisesti vaikuta työntekijän työn suorittamiseen tai ole kilpailevaa toimintaa. Sivutoimet voivat vaikuttaa työntekijän mahdollisuuksiin tehdä lisä- tai ylityötä, varallaoloa tai vuorotyötä. Näissä tilanteissa työnantajalla on intressi tietää työntekijän sivutöistä. Työntekijä on, työnantajan vaatimuksesta, velvollinen ilmoittamaan kaikki sivutoimensa työn vaatimusten ja kilpailevan toiminnan ennakoinnin vuoksi. Työsopimukseen voidaan kirjata luettelo työnantajan tiedossa olevista sivutoimista sekä työntekijän velvollisuus ilmoittaa uusista sivutoimista tai muista muutoksista.

Rekrytointikielto

Työnantaja ja työntekijä voivat sopia siitä, että työntekijä ei tiettynä rajoitusaikana palkkaa edellisen työnantajansa työntekijöitä palvelukseensa ilman kyseisen työnantajan suostumusta. Rekrytointikielto tehdään siis siltä varalta, että työntekijä perustaa oman yrityksen tai toisessa yrityksessä työnantajan edustajana päättää rekrytoinneista.

”Työntekijä sitoutuu siihen, ettei hän myötävaikuta suoraan tai välillisesti yrityksen muiden työntekijöiden irtisanoutumiseen, siirtymiseen toisen työnantajan palvelukseen tai ryhtymiseen yrittäjäksi.

Mikäli työntekijä rikkoo tässä sopimuksessa yksilöityjä sopimusvelvoitteitaan, työntekijä sitoutuu maksamaan työnantajalle sopimusvelvoitteen rikkomisesta sopimussakon, joka vastaa suuruudeltaan työntekijän kuuden kuukauden bruttopalkkaa.”

Tekijänoikeudet

Tekijänoikeuslain mukaan sillä, joka on luonut kirjallisen tai taiteellisen teoksen on tekijänoikeus teokseen. Myös työsuhteessa luodun teoksen tekijänoikeudet syntyvät tekijälle. Työnantaja ja työntekijä voivat sopia tekijänoikeuksien alaisen aineiston käytöstä ja hyödyntämisestä taloudellisesti, jos aineisto on tehty työsuhteen aikana ja sen tekemisestä on työntekijälle maksettu palkkaa.

Edellä mainittu ei koske tietokoneohjelmia. Työsuhteesta johtuvia tehtäviä suoritettaessa syntyneen ohjelman tekijänoikeus kuuluu automaattisesti työnantajalle, ellei osapuolten välillä ole muuta sovittu.

Asiasta voi sopia esimerkiksi näin: ”Työsuhteen aikana ja sen johdosta tehtyjen sekä luotujen teosten ja muiden tekijänoikeuslaissa tarkoitettujen suojan kohteiden kaikki taloudelliset oikeudet, mukaan lukien muunteluoikeus ja luovutusoikeus kolmannelle, siirtyvät työnantajalle ja säilyvät tällä työsuhteen päätyttyä ilman eri korvausta.”

 

Työsuhdekeksinnöt

Oikeudet työntekijän tekemiin keksintöihin määritellään työsuhdekeksintölaissa. Työnantajalla on oikeus keksintöihin, jotka työntekijä työtehtävien täyttämisen yhteydessä on tehnyt. Lisäksi edellytetään, että keksinnön hyväksikäyttö kuuluu työnantajan tai tämän kanssa samaan konserniin kuuluvan yrityksen toiminta-alaan. Jos keksintö on syntynyt työntekijälle työssä tarkemmin määrätyn tehtävän tuloksena, työnantajalla on edellä tarkoitettu oikeus, vaikkei keksinnön hyväksikäyttö kuuluisikaan työnantajan tai tämän kanssa samaan konserniin kuuluvan yrityksen toiminta-alaan. Työnantajalla on vain käyttöoikeus silloin, kun keksintö kuuluu työnantajan toimialaan mutta se ei ole syntynyt työtehtävien täyttämisen yhteydessä.

Koeaika

Rekrytointiin liittyy riskejä, joita voidaan hallita sopimalla työsopimukseen koeaika. Koeajan aikana työsuhde voidaan purkaa ilman erityisiä päättämisperusteita, mikäli työntekijä ei ole työhön sopiva tai riittävän ammattitaitoinen. Koeaika sovitaan pääsääntöisesti työsuhteen alkuun ja voi olla pituudeltaan enintään kuusi kuukautta, jollei alan työehtosopimus muuta määrää.

Alle vuoden mittaisissa määräaikaisissa työsopimuksissa, koeaika voi olla enintään puolet työsuhteen kestosta. Koeaikaa voi nykyään tietyin edellytyksin jatkaa kuukaudella, jos työntekijä on koeaikana pois sairaudesta tai perhevapaan käytöstä johtuvista syistä vähintään 30 kalenteripäivän ajan.

Työnantaja ja työntekijä voivat sopia, että työntekijä käy työhöntulotarkastuksessa koeajan kuluessa, jolloin työsopimus voidaan purkaa, mikäli työntekijä todetaan työhön soveltumattomaksi. Työhöntulotarkastus voidaan sopia käytäväksi jopa ennen työsuhteen alkamista, jolloin työsuhteen alkaminen jää riippumaan siitä, katsotaanko työntekijä terveytensä puolesta työhön sopivaksi.

Website Comments

  1. Päivi Huuskonen / Varimport Oy
    Reply

    Kiitos. Osa oli vanhan kertausta, mutta myös uusia asioita tuli esiin. Tällaiset artikkelit ovat sopivan pituisia ja helposti ymmärrettäviä.

Kommentoi