Kulttuurimuutos alkaa peiliin katsomalla Ajankohtaista, Yritykset

Ketteryys ja kyky jatkuvaan muutokseen on jokaisen yrityksen elinehto

Moni yritys on edelleen ymmällään digitalisaation mukanaan tuomien toimintakulttuurin muutosten edessä. Muutosvastuita ei pidä sälyttää osastolta tai ihmiseltä toiselle, sillä onnistuminen vaatii jokaisen sitoutumista ja panosta.
Timo Sormunen
FacebookTwitterLinkedIn

Hyviä visioimaan ja suunnittelemaan, mutta hieman heikkoja viemään hienot ideat käytännöiksi. Siinä avoimeen innovaatioon erikoistuneen Industryhack Oy:n hallituksen puheenjohtajan ja myös startup-sijoittajana tunnetun Inka Meron tiivistelmä keskiverrosta suomalaisorganisaatiosta.

Sonera- ja Nokia-taustaa omaavalla Merolla on asiasta käytännön tuntumaa, sillä ketterien ja nopeasti suuntaa muuttavien startupien lisäksi hän on työskentelee myös muun muassa Fiskarsin, Nokian Renkaiden ja YIT:n hallituksissa.

Startupeille ketteryys ja kyky jatkuvaan muutokseen on käytännössä elinehto, sillä markkinoille pyrkivien uusien innovaatioiden kohdalla kisa on lähes poikkeuksetta globaalia. Isommissa korporaatioissa muutos tyssää liian usein moniportaiseen organisaatioon, jossa myös päätöksenteko on kankeaa ja hidasta. Toki päinvastaisiakin esimerkkejä löytyy.

– Nokialla oli organisaatiossa parhaimmillaan 12 eri tasoa, kun niitä Toyotalla on vain viisi ja Githubilla vain muutama, Mero muistuttaa.

Asemoi yrityksesi rooli uudelleen

Mutta millä konstilla sitten viedä digitalisaation mukanaan tuomaa kulttuurimuutosta eteenpäin? Inka Meron mukaan ensimmäinen askel on asemoida yritys uudelleen ja miettiä sen merkitystä isommassa kuvassa.

– On mietittävä yhdessä ja perusteellisesti keitä me olemme, mikä on yhtiön rooli tulevina vuosina ja mistä löydetään uutta kasvua. KONE on tällaisesta onnistumisesta varsin hyvä esimerkki Urban people flow -strategiallaan, hän listaa.

Kasvuyrittäjyyden ja hallitustyön ekspertti korostaa samalla yrityksen arvojen, toimintakulttuurin ja työn merkityksellisyyden tärkeyttä. Startup-yrityksillä on usein palava into muuttaa toiminnallaan hieman myös maailmaa ja siihen ovat sitoutuneet yrittäjien ohella myös työntekijät.

Tätä samaa näkemyksellisyyttä ja yhteisiin kestäviin arvoihin sitoutumista kaivataan jatkossa isommiltakin yrityksiltä mikäli ne aikovat pitää kiinni osaajistaan – ja mikä vielä tärkeämpää, pysyä kiinnostavana vaihtoehtona nuoremmalle ja kriittisemmälle tekijäpolvelle.

– Tutkimusten mukaan vain kymmenkunta prosenttia yritysten keskijohdosta lopulta toimii yritysten omien arvojen mukaisesti. Eli sitoutumisessa on parantamisen varaa, hän huomauttaa.

Aasiakastyytyväisyys on yrityksen jokaisen työntekijän vastuulla

Inka Meron muutospolun keskeisiä elementtejä ovat yrityksen vision ja mission ohella kannustava oppimiskulttuuri, konkreettinen uuden tekeminen sekä oikeat ihmiset oikeissa paikoissa.

Ja vaikka toimittaisiin b-to-b -markkinassa, on asiakas ja viime kädessä kuluttaja nostettava sielläkin etusijalle. Lisäksi asiakastyytyväisyyden ja -kokemuksen pitää olla jokaisen työntekijän vastuulla.

– Muutos ei onnistu hetkessä, mutta se lähtee lopulta meistä jokaisesta itsestämme. Matkan varrella tulee aina myös epäonnistumisia ja takapakkeja, joista on kuitenkin osattava ottaa opiksi, Mero muistuttaa.

Kun henkilöstö tietää ja tuntee omalla työllä olevan merkitystä, se näkyy yrityksen tuloksessa.

Kommentoi