Malttia koeaikapurkuihin! Neuvontapalvelut

Malttia koeaikapurkuihin!

Työsopimuslain mukaan kumpi tahansa sopimuspuoli voi purkaa työsopimuksen koeajan kuluessa. Koeaikapurun kohdalla normaalit työsopimuslain mukaiset irtisanomisperusteet eivät sovellu.
Alexa Kavasto
FacebookTwitterLinkedIn

Koeaikapurkua ei voida kuitenkaan toimittaa aivan millä tahansa perusteella. Työsopimusta ei saa nimittäin purkaa syrjivillä tai muutoinkaan koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisilla perusteilla.

Koeaikapurun perusteet

Ketään ei saa syrjiä iän, alkuperän, kansalaisuuden, kielen, uskonnon, vakaumuksen, mielipiteen, poliittisen toiminnan, ammattiyhdistystoiminnan, perhesuhteiden, terveydentilan, vammaisuuden, seksuaalisen suuntautumisen tai muun henkilöön liittyvän syyn perusteella. Syrjintä on kielletty riippumatta siitä, perustuuko se henkilöä itseään vai jotakuta toista koskevaan tosiseikkaan tai oletukseen. Sukupuoleen perustuvan syrjinnän kiellosta säädetään erikseen naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta annetussa laissa.

Koeaikapurku on tehty epäasiallisella perusteella, jos se on tehty vastoin koeajan tarkoitusta. Koeajan tarkoituksena on selvittää, vastaavatko työsuhteen etukäteisodotukset puolin ja toisin todellisuutta. Siksi koeaikapurkua ei saa tehdä esimerkiksi ennen kuin työsuhde on alkanut.

Työntekijäkään ei saa purkaa työsopimustaan koeaikaan vedoten saatuaan paremman työtarjouksen muualta, vaan tällöin työntekijän pitää irtisanoa työsopimus normaalia irtisanomisaikaa noudattaen. Koeaikapurun perusteeksi käyvät esimerkiksi työn suorittamiseen liittyvät puutteet, sopeutumattomuus työyhteisöön tai työntekijän sairauskin, jos se estää työntekijän soveltuvuuden arvioinnin koeaikana. Aiheettomat epäilyt terveydentilasta eivät käy koeaikapurun perusteeksi. Koeaikapurkua ei saa tehdä myöskään taloudellisista ja tuotannollisista syistä.

Koeaikapurun toimittaminen sairauslomalla

Koeaikapurku voidaan toimittaa työntekijän sairauslomasta huolimatta. Kiellettyjen syrjintäperusteiden kanssa on kuitenkin oltava tarkkana. Vaikkei työntekijän sairausloma sinänsä estä koeaikapurun toimittamista, tulee työnantajan varautua ennakolta esittämään näyttöä siitä, ettei koeaikapurkua ole tehty syrjivästi. Jos koeaikapurku toimitetaan sairauslomalla olevalle työntekijälle, voi syrjintäolettama perustellusti syntyä. Tällöin työnantajalla on todistustaakka siitä, että koeaikapurulle on ollut asialliset, sairaudesta riippumattomat perusteet. Syrjintäolettaman kumoamiseen eivät välttämättä riitä työntekijän kanssa kahden kesken käydyt keskustelut. Syrjintäolettaman kumoamisessa ei auta myöskään vastoin todellisuutta positiiviseksi laadittu työtodistus. Olisikin tärkeää, että työtodistukset laadittaisiin aina totuudenmukaisina.

Koeaikaehto

Koeaikaehdon käytölle ei ole erityisiä edellytyksiä. Koeaika sijoittuu työsuhteen alkuun, ja koeaikaehdon käyttämisestä tulee sopia nimenomaisesti. Koeaika voidaan sopia enintään kuuden kuukauden pituiseksi. Työehtosopimuksissa saattaa olla säännöksiä koeajasta ja sen pituudesta, joten työehtosopimuksen määräykset tulee tarkistaa. Työnantajalla on oikeus pidentää koeaikaa kuukaudella, jos työntekijä on ollut sen aikana työkyvyttömänä tai perhevapaalla vähintään 30 kalenteripäivää. Pidentämisestä on ilmoitettava työntekijälle koeajan kuluessa.

Määräaikaisessa työsopimuksessa koeaika saa pidennyksineen olla korkeintaan puolet sopimuksen kestosta, ei kuitenkaan enempää kuin kuusi kuukautta.

Koeaikaan vetoaminen

Työsopimuksen päättämismenettelyä koskevat säännökset liittyvät myös koeaikapurkutilanteisiin. Ennen kuin työnantaja purkaa työsopimuksen koeaikaan vedoten, on työntekijälle varattava tilaisuus tulla kuulluksi työsopimuksen päättämisen syistä. Työntekijällä on oikeus häntä kuultaessa käyttää avustajaa.

Koeaikapurkuun on vedottu, jos ilmoitus koeaikapurusta on toimitettu koeajan kuluessa henkilökohtaisesti tai – mikäli tämä ei ole mahdollista – esimerkiksi sähköisesti tai kirjeitse. Jos työnteko on alkanut esimerkiksi 1.5., voidaan koeaikaan vedota vielä 31.10., jos koeaika on kuusi kuukautta. Koeaikaa ei ole viimeisenä mahdollisena purkupäivänä sidottu mihinkään täsmälliseen kellonaikaan, ja se on riippumaton esimerkiksi työntekijän työvuoron pituudesta.

Päättämisilmoitukseen voidaan merkitä päättämisperusteeksi pelkkä koeaika. Päättämisperusteet on kuitenkin työntekijän pyynnöstä viivytyksettä ilmoitettava tälle kirjallisesti työsopimuksen päättymispäivämäärä.

Kommentoi