Alexa Kavasto, lakimies, Helsingin seudun kauppakamari, työsuhteen päättäminen, päättymisen, päätyttyä, päättämään, päättämisperusteeksi, päättämiseen, päättää, työvelvoitteen, työntekijän, työntekijöille, työnteossa, työntekijästä, työntekijöltä, työn työnantajalle, työnantajan, laiminlyönnit, laiminlyönti, laiminlyöntiin, laiminlyöntitapauksissa, Neuvontapalvelut

Työsuhteen päättäminen työntekijän alisuoriutumisen perusteella

Työvelvoitteen laiminlyönnit näyttäytyvät yleensä työsopimuksessa sovittujen tehtävien suorittamatta jättämisenä, puutteellisena ammattitaitona ja aikaansaamattomuutena.
Alexa Kavasto
FacebookTwitterLinkedIn

Yksittäisiä virheitä sattuu kaikille työntekijöille. Tämä on inhimillistä eikä tavallisesti vaikuta irtisanomisen harkintaan, ellei virhe ole ollut olennainen ja sen vaikutukset työnantajalle tuntuvia.

Siihen, mitä seurauksia huolimattomuudesta aiheutuu, vaikuttavat työnantajan antamat ohjeet ja aikaisempi suhtautuminen niihin.

Silloin kun huolimattomuus ja varomattomuus työnteossa on vakava-asteista ja toistuvaa, voi jopa irtisanomiskynnys täyttyä.

Koeaikaehto mukaan työsopimukseen ja työntekijän vastuualueet selviksi

Käyttämällä koeaikaehtoa voidaan varmistua siitä, että työntekijän ammattitaito vastaa työnantajan etukäteisodotuksia. Joissakin tilanteissa työntekijän puutteellinen ammattitaito saattaa kuitenkin tulla ilmi vasta koeajan päättymisen jälkeen.

Irtisanominen ammattitaidon puutteen perusteella heti koeajan päätyttyä ei lähtökohtaisesti ole mahdollista, vaan tällöin tulee ensin tarjota työntekijälle opastusta ja koulutusta.

Työnantajan annettava varoitus ja harkittava uudelleensijoittamista

Esimiehen tulisi välittömästi puuttua alisuoriutumiseen työnjohdollisin toimenpitein. Ennen kuin työsuhdetta lähdetään päättämään, on työntekijälle annettava varoitus. Työnantajan tulee joissakin tapauksissa myös harkita, olisiko työntekijälle tarjota irtisanomisen vaihtoehtona sellaista muuta työtä, joka olisi hänen kykyjensä mukaisessa suhteessa.

Irtisanomiseen vaikuttavat seikat

Irtisanomiseen vaaditaan asiallinen ja painava irtisanomisperuste. Kun kyseessä on työvelvoitteen laiminlyönti, kokonaisharkintaan vaikuttavat työntekijän rikkeen laatu, vakavuus, kesto ja toistuvuus sekä työntekijän asema ja työkokemus, hänen oma suhtautumisensa laiminlyöntiin ja aikaisemmin saatu varoitus. Toisaalta kokonaisharkintaan vaikuttavat myös työnantajan riskipiirissä olevat seikat, kuten työn luonne, työolosuhteet, yrityksen luonne, työnantajan tarjoama perehdytys, ohjaus ja koulutus sekä työnantajan asema.

Se, että työntekijä ei saavuta yhtiön määrittämiä tulostavoitteita, ei myöskään sellaisenaan muodosta asiallista ja painavaa irtisanomisperustetta.

Korkeammassa asemassa olevilla johtajilla on asemansa vuoksi suurempi vastuu työnsä tuloksista. Tulostavoitteiden saavuttamisen tulee kuitenkin kaikissa tilanteissa olla työntekijän vaikutusmahdollisuuksien piirissä eikä se saa siten olla riippuvainen mistään ulkopuolisesta seikasta, kuten kilpailutilanteen muuttumisesta.

Alisuoriutumisen tulee johtua työntekijästä

Alisuoriutumiseen ei ole saanut vaikuttaa puutteellinen ohjaus ja epäselvät vastuualueet. Työnantajan vastuulla on siten perehdyttää työntekijä asianmukaisesti työhönsä, tavoitteiden on oltava realistisia ja ohjeiden on oltava selkeät.

TT 2005-17. Työntekijän perehtyminen yrityksen linjanhoitajan tehtäviin oli jäänyt pitkälti sen varaan, että hän oma-aloitteisesti opettelee työssä vaadittavia taitoja. Työntekijä ei ollut saavuttanut kaikilta osin sellaista ammattitaitoa kuin tehtävien hoitaminen edellytti. Työnantajalle kuuluva työnopastusvelvollisuus huomioon ottaen tämä ei kuitenkaan ollut johtunut yksinomaan työntekijän viaksi luettavasta syystä tai muustakaan vain työntekijän vastuulla olevasta seikasta. Näin ollen yhtiöllä ei ollut ollut irtisanomissuojasopimuksessa edellytettyä asiallista ja painavaa syytä päättää työntekijän työsuhde.

Työnantajalla on työvelvoitteen laiminlyöntitapauksissa todistustaakka siitä, että hän on antanut työntekijälle riittävästi työkaluja työssä onnistumisen tueksi ohjeistamalla ja kouluttamalla työntekijää. Jos työntekijä ei tästä huolimatta suoriudu työtehtävistään, saattaa irtisanomiskynnys ylittyä.

Keskimääräistä huonompi ammattitaito ei riitä

Lähtökohtana voidaan pitää sitä, ettei keskimääräistä huonompi ammattitaito riitä päättämisperusteeksi, koska työnantajalla on katsottu olevan jonkinasteinen vastuu virherekrytoinneistaan. Työntekijältä ei siis voida edellyttää huippusuorituksia eivätkä pienet poikkeamat tavanomaisesta suoritustasosta riitä työntekijän työsuhteen päättämiseen.

Myöskään esimerkiksi pelkkä myytyjen tuotteiden lukumäärä ei välttämättä osoita alisuoriutumista, jos työn laatu on keskimäärin parempaa kuin työtovereilla ja varsinaisista myyntitavoitteista on jääty tästä syystä.

Kommentoi